Fabián Corral

Derecho Laboral, algunas ideas

Compartir
valorar articulo
Descrición
Indignado 0
Triste 1
Indiferente 0
Sorprendido 0
Contento 0
27 de June de 2013 00:03

El Gobierno está promoviendo un nuevo Código del Trabajo, que sustituiría al vigente desde 1938. Las autoridades han dado algunas pistas sobre temas a incluirse en la nueva ley, sobre las cuales se ha sugerido algún debate, o lo que en los días que corren se llama "sociabilización". El asunto es importante. Se hace necesario que el MRL sea más explícito en el tema, a fin de evitar apreciaciones incompletas o equivocadas por parte de empleadores y trabajadoras. Algunas ideas al respecto.

1.- ¿Es necesario un nuevo Código?.- Sí. Es necesario que los empleadores y los trabajadores, así como las autoridades, cuenten con una normativa moderna, desprejuiciada y ágil. La actual, en buena medida, está superada por la realidad. Su paternalismo es un grave óbice para el desarrollo empresarial y personal.

Algunas de sus instituciones se han tornado caducas e inconvenientes, y además, hay una carga de reformas inorgánicas y dispersas que confunden tanto a las partes del contrato de trabajo, como a los jueces y autoridades. Es de esperar, sin embargo, que el proyecto apunte a desmontar los viejos vicios, a dotar de certeza a todos, y que no se acuda en el texto al expediente de enunciar principios generales excesivamente doctrinarios, sin desarrollarlos en forma suficiente, porque eso acentuaría la discrecionalidad y contribuiría a devaluar aún más a la ley como concepto.

Es preciso que se debata un articulado concreto, un "ante proyecto" específico, y no solamente algunas ideas, porque tal metodología puede crear confusión, generar falsas expectativas, y además, impediría tener una visión cabal de la índole de la nueva ley.

Me referiré a algunos aspectos, con la necesaria salvedad de que no se cuenta con una versión oficial definitiva, que por cierto se hace urgente y necesaria.

2.- La filosofía de la Ley.- Solamente con un proyecto integral del nuevo Código del Trabajo se podrá apreciar la dirección en que se encaminarán las relaciones laborales. Esa dirección debería estar marcada por varios principios inspiradores: (i) la generación de empleo productivo; (ii) la flexibilización del régimen legal; (iii) la modernización de las formas de contratación, de ejecución de las jornadas laborales, del pacto y la forma de pago de las retribuciones, con la inclusión de un buen contrato de trabajo por jornadas parciales, por horas, por obras determinadas, etc., (iv) la racionalización del contrato colectivo de trabajo, con los mecanismos jurídicos necesarios para adecuarlos a la cambiante realidad económica que enfrentan los sectores empresariales. Al respecto, y para expresar en la ley laboral filosofía adecuada, no debe hacerse una interpretación restrictiva de las normas constitucionales y deben considerarse, además, las políticas que sustenten lo que se ha dado en llamar el "cambio de la matriz productiva".

3.- Instituciones caducas.- Una nueva ley laboral, debería iniciarse por un inventario objetivo de instituciones vigentes que han demostrado su caducidad, a fin de abolirlas o adecuarlas a la realidad, considerando las experiencias que su aplicación han dejado. Entre ellas está (i) la huelga con toma de instalaciones, "por dentro"; este método de ejercer el derecho ha acentuado las diferencias entre los empleadores y los trabajadores, ha afectado, en algunos casos, la integridad de las instalaciones, ha prolongado la duración de los conflictos, y no ha propiciado un adecuado ambiente para superar los conflictos. La huelga debería ejecutarse fuera de las instalaciones, y con límite en el tiempo y, además con sujeción a causales estrictas, imputables, inequívocamente, al empleador. (ii) La huelga solidaria, que persiste pese a las reformas que introdujo la Ley 133 de 21 de noviembre de 1991. (iii) El desahucio como engorroso trámite administrativo; en lugar de saturar con peticiones al Inspector del Trabajo, debería sustituirse con una forma privada y directa de notificar la conclusión de la relación laboral; (iv) la sanción al empleador que liquida su negocio, con la imposición de cuantiosas indemnizaciones, debería limitarse a los casos de simulación o dolo, sin generalizar; (v) las sanciones al cambio de ocupación, que han conducido a abusos alegando despido y a inmovilizar a los trabajadores en el puesto de trabajo. (vi) Las limitaciones a la prestación de servicios por terceros, es necesario aclarar las confusiones en torno a la "tercerización" e intermediación de servicios, que incluso han puesto en entredicho figuras legítimas de contratación previstas en el Derecho Civil, bajo el erróneo entendido de que todo implica violación de la Ley laboral. Es importante definir qué son los servicios técnicos especializados.

4.- Nuevas formas de contratación.- Una tarea pendiente en el Derecho Laboral es la de introducir reglas modernas y admitir las numerosas formas de contratación que ha generado la vida productiva, la evolución de la economía y la aplicación de la tecnología. La modernidad ha puesto en tela de duda incluso el concepto sustancial del Derecho Laboral, como es la relación de dependencia y la concurrencia al sitio de trabajo. Hoy se prestan servicios a distancia, se han diluido los métodos de control laboral y se ha liberalizado el trabajo. Esas nuevas formas de contratación estás excluidas del Código, que en esta materia respira evidente antigüedad. La agroindustria, los servicios, el comercio, la construcción necesitan formas diferentes, flexibles y realistas de vinculación laboral, que permitan generar empleo en forma masiva, y formalizar gran cantidad de sistemas que están fuera de la Ley, no por mala fe, sino por la necesidad que imponen ciertas actividades productivas 5.- La simulación.- Hace falta contar con definiciones precisas que permitan discernir claramente cuándo una relación de prestación de servicios personales se encuentra bajo la protección del Código Laboral o cuando se halla bajo un régimen distinto, a efecto de proteger los derechos de los trabajadores de prácticas de simulación y garantizar la seguridad jurídica y proteger otras formas de contratación totalmente legítimas.

6.- Sindicalización y contratación colectiva por ramas de trabajo.- Aunque estas instituciones están insinuadas en el actual Código del Trabajo, conviene definir si se mantienen o no en la legislación y establecer reglas y procedimientos claros para su vigencia y aplicación. El Ecuador no tiene tradición en este tema, y propiciar este asunto sin un examen muy reflexivo podría resultar inconveniente al generar nuevas y más duras fuentes de conflicto.