Fue apresurado en la práctica considerar que, la fuerza mayor – sin duda existente – era suficiente per se para despedir sin indemnizar (art 169 # 6 del C. Trabajo), toda vez que a inicios de abril existían ya señales claras que el tema no pintaba fácil. Esas pistas fueron, por un lado, no existir mayor jurisprudencia al respecto; la circulación ya para entonces en la Asamblea de un proyecto de ley interpretativa, con claro enfoque restrictivo; los pedidos del Gobierno de mantener los empleos, ofreciendo estímulos crediticios; el apoyo gubernamental para llegar acuerdos, al amparo de disposiciones ministeriales de flexibilidad laboral; y el principio in dubio pro operario, es decir en caso de duda en la hermenéutica de la norma, el juez interpretará de manera favorable al trabajador.
La Ley Orgánica de Apoyo Humanitario contempla una visión limitada en cuanto a la utilización del caso fortuito o fuerza mayor, ya que condiciona su uso al cese total y definitivo de la actividad del “empleador”, cuando bien puede ocurrir que la fuerza mayor no afecte a todas las líneas del negocio, caso en el cual no tendría necesariamente sentido cerrar dicha empresa; sin embargo esto, no obsta obviamente que el empresario que tenga otros negocios, pueda continuar operando aquellos; y, a pesar de no constar tampoco en la Ley, si más adelante se considerase retomar la actividad cerrada, se pudiera acordar con los ex trabajadores su incorporación a la nueva empresa, respetando la antigüedad y otros derechos, evitándose los latentes juicios laborales, rescatándose el negocio y la mano de obra calificada.
Como elementos favorables de la Ley, tenemos el contrato especial emergente con plazo determinado a 1 año renovable por 1 más; por fuerza mayor o caso fortuito justificados, la reducción emergente de la jornada laboral hasta un 50%, con pagos proporcionales de salarios e IESS; por 2 años el cronograma de vacaciones dispuesto por el empleador; así como la flexibilización de los contratos laborales vigentes, pudiéndose de mutuo acuerdo modificar las condiciones económicas con cada trabajador a fin de preservar el empleo, mediante la firma de acuerdos bilaterales y directos, los mismos que tendrán preferencia sobre cualquier otro; contemplándose una salida de excepción de no llegarse a acuerdos con todos, en el sentido de que, si el empleador llegase a un acuerdo con la mayoría, el resto deberá adherirse por disposición legal, lo cual tiene sentido ya que no seria lógico que por una minoría, se vea afectada la empresa y los demás trabajadores. En caso de no llegarse a un consenso, y de ser éste imprescindible para la subsistencia del negocio, el empleador ”podrá” (no está obligado) iniciar inmediatamente la liquidación, caso en el cual la opción de la empresa pudiera ser, de tener fundamento cierto por supuesto, basarse en la fuerza mayor para los despidos y continuar con la liquidación.