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El veto del Ejecutivo propone otra interpretación a la fuerza mayor

Marco Carrión, presidente de Canape y Caterina Costa, presidenta del CEE. Fotos: archivo / EL COMERCIO

Marco Carrión, presidente de Canape y Caterina Costa, presidenta del CEE. Fotos: archivo / EL COMERCIO

Marco Carrión, presidente de Canape y Caterina Costa, presidenta del CEE. Fotos: archivo / EL COMERCIO

El veto presidencial a la Ley de Apoyo Humanitario plantea que la terminación de un contrato laboral por caso fortuito o fuerza mayor -previsto en el art. 169, numeral 6, del Código de Trabajo– pueda aplicarse en caso de afectación a una actividad o servicio, o una línea de negocios específica.

Bajo estas circunstancias, el empleador podría cesar a los trabajadores cuyos contratos sean imposibles de ejecutar, si se decide cerrar, por ejemplo, una sola área de la empresa.

Al invocar la figura de caso fortuito o fuerza mayor la liquidación que recibe el trabajador es una proporción de los décimos sueldos y vacaciones. No se toma en cuenta la antigüedad ni indemnizaciones.

En mayo pasado, cuando se aprobó la Ley Humanitaria, la Asamblea interpretó la figura de fuerza mayor y dijo que será válida si existe el cese total y definitivo de la activad económica del empleador.

El veto enviado por el Ejecutivo cambia la interpretación de la Asamblea, con el argumento de que no se pierdan “cientos de miles empleos”.

Además, según el veto, si un juez determina que el empleador invocó de manera injustificada la causal de fuerza mayor se aplicará la indemnización por despido intempestivo que establece el Código de Trabajo, multiplicada por 1,5.

El debate en torno a la aplicación de la fuerza mayor se dio en el Pleno debido a que durante los meses de emergencia sanitaria por el covid-19 se incrementaron los casos de terminaciones de contrato por fuerza mayor. Hasta el 27 de mayo, según el Ministerio de Trabajo, 11 000 trabajadores perdieron su empleo por fuerza mayor.

Expertos en materia laboral advierten que la interpretación del Ejecutivo podría derivar en más desempleo. Y señalan que llegar a una solución en tribunales podría tomar a las partes varios años.

Para Iván Nolivos, el sentido del art. 169 es que la imposibilidad del trabajo esté vinculada exclusivamente al cese por completo de la empresa. Que una empresa recurra a esta figura y continúe operando no guardaría coherencia, dijo.

La jurista Andrea Muñoz advierte que el Ejecutivo se atribuyó funciones que no le competen, puesto que solo la Asamblea puede interpretar leyes. “El veto presidencial deja más dudas que certezas”.

Caterina Costa, presidenta del Comité Empresarial Ecuatoriano (CEE), considera que el Presidente mejoró la interpretación de esta causal, pero cree que las indemnizaciones propuestas en el veto generan inseguridad jurídica. Y acotó que la sanción por un mal uso de la causal es desproporcionada.

Desde que empezó el estado de excepción, los despidos por fuerza mayor o caso fortuito han sido utilizados por compañías de todo tipo, sin que necesariamente sus actividades hayan acabado con completo.

Gloria (nombre protegido) fue separada del hotel en el que trabajó como camarera los últimos siete años. Ella cuenta que el 1 de mayo pasado, la abogada del hotel le informó en un mensaje Whatsapp que su contrato
terminó por fuerza mayor y que como liquidación recibiría USD 180.

Gloria no aceptó ni firmó el acta de finiquito. Ahora, ella y varios de sus compañeros preparan demandas contra la empresa.

Germánica Loor, abogada de un grupo de 40 empleados despedidos del mismo hotel, narra que a algunos de los extrabajadores que laboraron por décadas en el establecimiento les ofrecieron pagar hasta USD 10.

Loor cuenta que desde finales de marzo hasta el momento ha asesorado a cerca de 200 trabajadores despedidos bajo la figura de caso fortuito o fuerza mayor. En muchos de esos casos, dice, las empresas no han dejado de funcionar.

El contrato de emergencia sería por hasta dos años

En el proyecto de Ley de Apoyo Humanitario se establece que la jornada laboral, bajo la figura de contrato especial de emergencia, será de 20 horas a 40 horas, que podrán ser distribuidas en seis días a la semana.

El veto modificó la temporalidad, pues inicialmente la Asamblea propuso que sea de dos años y que se pueda renovar por otros dos. Sin embargo, el veto del Presidente plantea que sea de un año y que pueda renovarse por un año más, si se requiere. Y si una vez terminado el plazo la relación laboral sigue, el contrato será indefinido.

Cristóbal Buendía, procurador de la Federación de Trabajadores Públicos y Privados, afirma que, al contemplarse esta figura, se da paso a un instrumento regresivo y se incurre en precarización. “Todo contrato con tiempo limitado atenta al principio de estabilidad laboral”, dijo. El factor que inquieta a los trabajadores es que este contrato recuperaría en cierta medida la figura del contrato a plazo fijo eliminada en el 2015.

Tres modalidades tendría el teletrabajo en el país

El veto del Presidente también normó el teletrabajo para los sectores público y privado. Esta modalidad podrá tener tres formas: permanente, parcial y ocasional. Además, se garantiza el derecho a la desconexión, que deberá ser de al menos 12 horas consecutivas en un período de 24 horas.

Nelson Erazo, presidente del Frente Popular, señaló que el empleador debe proveer los equipos, elementos de trabajo e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo. Además de respetar la jornada de ocho horas o en su defecto seis horas, de existir reducción. “Algunos trabajadores no tienen los insumos necesarios para cumplir con su jornada y eso no se contempla en la Ley”.

Para que pequeños negocios normalicen el teletrabajo será necesario que hagan inversiones, según la Cámara Nacional de la Pequeña Empresa (Canape). Marco Carrión, presidente de este gremio, aseguró que con esta nueva modalidad se debe pensar en la capacitación y dotación de insumos necesarios para tener un trabajo óptimo.

Veto propone no afectar el salario básico

Dentro de los acuerdos laborales, el Ejecutivo propone que si se dan modificaciones a las condiciones económicas estas no podrán afectar el salario básico o los salarios básicos sectoriales para jornada completa o su proporción, en caso de jornadas reducidas.

Esto significa que si se acuerda una reducción de jornada entre las partes, los cambios no podrán derivar en que el empleado gane menos del salario básico, es decir USD 400 para empleados a tiempo completo.

La aplicación de esta medida sería complicada para negocios pequeños que desean modificar la relación laboral con su personal a tiempo completo, que actualmente percibe un sueldo básico, dijo la jurista Andrea Muñoz.

El Presidente plantea que los acuerdos tendrán validez por un año, con la opción de renovar un período adicional. En el documento que aprobó la Asamblea estos convenios durarían dos años, con posibilidad de ampliar dos años más.

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