17 de julio de 2020 00:00

¿Cuáles han sido las principales causas para la terminación de los contratos laborales durante la pandemia?

Trabajadores de la construcción esperan ser contratados en la Av. Granados, en Quito. Foto: archivo / EL COMERCIO

Trabajadores de la construcción esperan ser contratados en la Av. Granados, en Quito. Foto: archivo / EL COMERCIO

valore
Descrición
Indignado 2
Triste 0
Indiferente 0
Sorprendido 0
Contento 0
Redacción Negocios
(I)

LEA TAMBIÉN

LEA TAMBIÉN

El Ministerio de Trabajo emitió las directrices para el registro y aplicación de los convenios laborales, reducción de la jornada y nuevo contrato especial contemplados en la Ley de Apoyo Humanitario.

Los lineamientos constan en los acuerdos ministeriales 132 y 133, publicados el 15 de julio.

Todas las medidas establecidas en la ley, para que tengan validez, deben ser registradas por los empleadores en el Sistema Único de Trabajo (SUT).

El Gobierno promovió estos nuevos mecanismos en materia laboral para contener la pérdida de empleo en medio de la pandemia e incluso crear nuevas plazas de trabajo.

Hasta el pasado 25 de junio, la crisis económica, agravada por el covid-19, provocó que en tres meses un total de 213 447 trabajadores fueran desvinculados a escala nacional, por diversas causas.

Según datos del Ministerio de Trabajo, el 73% de casos se concentra en cuatro provincias. Pichincha encabeza con 70 123 actas de finiquito, le sigue Guayas con 56 658.

Las principales causas para la terminación de los contratos laborales han sido el acuerdo entre las partes, la terminación dentro del período de prueba, el despido intempestivo y caso fortuito o fuerza mayor.

Bajo esta última causal se ha separado a 18 848 personas durante la emergencia. “La realidad es que las empresas afrontan crisis, por lo que la Ley, aunque refleja las mejores intenciones, no es suficiente”, reflexionó Gabriel Recalde, director del Centro de Estudios de la Política Laboral.

Según el experto, el contrato especial de emergencia, por ejemplo, no tendría el efecto esperado de incentivar nuevas inversiones o mayor producción, ya que la mayoría de negocios afrontan problemas de liquidez y algunos están en riesgo de quiebra.

El experto destaca, sin embargo, la interpretación que se hizo a la aplicación de la fuerza mayor o caso fortuito, ya que las desvinculaciones por esta vía procederán solo cuando haya cesado la actividad del empleador, anota Recalde. “Eso ayudará a frenar abusos”.

La Ley Humanitaria ha sido blanco de varias demandas de inconstitucionalidad, por parte de grupos de trabajadores y gremios de empresarios.

La Central Unitaria de Trabajadores (CUT), el Frente Unitario de Trabajadores y hasta la Defensoría del Pueblo, entre otras organizaciones, han planteado acciones legales. Aseguran que se precarizan los derechos laborales.

El Comité Empresarial Ecuatoriano (CEE) se sumó esta semana a la demanda que días atrás entabló el gremio de exportadores de flores.

Estas causas van en contra de la interpretación de las desvinculaciones por fuerza mayor o caso fortuito, ya que al ser retroactiva afectaría a los negocios que aplicaron esta opción y continuaron con sus operaciones económicas.

Para ellos, hubo errores en el trámite legislativo en el momento de incorporar este tema. Otra ilegalidad, dicen, es que no se trata de una interpretación sino que se agregan nuevos elementos a la norma.

Aunque los empleadores son partidarios de llevar a cabo una reforma laboral integral, consideran que los acuerdos y modalidades planteados en la Ley Humanitaria darían algo de alivio al sector.

Pago diario cabe en contrato ‘emergente’

El Acuerdo Ministerial 132 dispone que la remuneración del contrato especial ‘emergente’, con jornadas de entre 20 y 40 horas semanales, podrá ser pagada diaria, semanal, quincenal o mensualmente, según lo acordado entre las partes.

Esta modalidad está dirigida a empresas nuevas o existentes y el trabajo se podrá desarrollar hasta en seis días a la semana. El plazo de vigencia será de hasta un año, con la opción de extender por un año más.

En los convenios entre empleador y trabajadores para modificar las condiciones económicas de la relación laboral, en cambio, el tiempo de duración será el que convengan los involucrados y podrá ser renovado por el mismo plazo, por una sola ocasión, estipula el acuerdo 132.

Dichos tratos no pueden dar lugar a reducir solo la remuneración y no la jornada. La norma dispone que no se podrán afectar el salario básico ni los salarios mínimos sectoriales en jornada completa. El aporte al seguro social y beneficios de ley se pagarán sobre la nueva remuneración.

Ajuste unilateral a la jornada, según Ley

De acuerdo a la Ley Humanitaria, el empleador puede reducir la jornada, hasta un máximo del 50%, por eventos de fuerza mayor o caso fortuito, debidamente justificados. No se requiere de un acuerdo con los trabajadores.

La remuneración se fijará acorde con las horas efectivamente trabajadas. El valor no podrá ser menor al 55% del salario que el obrero percibía antes.

El nuevo horario podrá durar hasta por un año. El empleador puede extender la medida solamente por un año más. Culminado el plazo, la jornada habitual y salario del obrero volverán a ser los mismos de antes de la reducción. El acuerdo 133 detalla que los aportes al Seguro Social, décimos, vacaciones, fondos de reserva o utilidades se pagarán sobre las horas de la nueva jornada.

No se podrá aplicar la reducción ‘emergente’ a los trabajadores que antes de la Ley Humanitaria ya fueron disminuidas sus jornadas y se mantienen así, en apego a acuerdos expedidos a finales de marzo pasado, aunque hay excepciones.

Reducción de la jornada por acuerdo 

Las directrices del Ministerio de Trabajo sobre la Ley Humanitaria aclaran que no se podrá aplicar la reducción ‘emergente’ mientras en la empresa esté en vigencia la disminución de horarios con base en el artículo 47,1 del Código de Trabajo.

Existen varias diferencias entre los dos mecanismos. En el Código, la reducción procede en casos excepcionales y por un acuerdo previo con los empleados. La jornada puede bajar de 40 a 30 horas y el sueldo en el 25%, pero las aportaciones al Seguro y demás beneficios se calculan con base al salario completo.

Además, el Código permite que la medida dure 6 meses y se puede extender por 6 meses adicionales.

En la Ley Humanitaria, la reducción será una decisión unilateral del empleador y la remuneración podrá bajar hasta casi la mitad. Una vez que culmine el tiempo de la medida, la jornada y salario volverán a ser los de antes. Si hay despidos, las indemnizaciones se calcularán con base en la última remuneración percibida por el obrero antes de la reducción.

Suspensión laboral y teletrabajo crecieron 

De las modalidades de trabajo que se aplican en el país durante la emergencia sanitaria generada por el covid-19, dos registran el mayor número de empleados registrados. Estas figuras son: teletrabajo y suspensión de la jornada laboral.

La suspensión emergente’ de la jornada se estableció en el acuerdo ministerial 077, del 15 de marzo. Puede ser aplicada todas las actividades laborales que no pueden acogerse al teletrabajo ni tampoco reducir o modificar la jornada habitual.

La suspensión no implica la finalización de la relación laboral. El acuerdo aclara que durante el período de recuperación no se aplicarán recargos de horas suplementarias y extraordinarias. Desde el 12 de marzo hasta el 1 de julio, según datos del MDT, unas 688 154 personas se acogieron a la suspensión laboral.

En tanto, unos 697 743 se apegaron a cumplir con sus labores mediante teletrabajo. La Ley Humanitaria estableció que los teletrabajadores tienen derecho a desconectarse 12 horas en una jornada de 24 horas.

Descrición
¿Te sirvió esta noticia?:
Si (1)
No (2)