Fabián Jaramillo: ‘Reforma para promover empleo queda pendiente’
Foto: Vicente Costales/ EL COMERCIO.
Entrevista a Fabián Jaramillo, abogado laboral y catedrático.
¿La Ley Humanitaria inclina la balanza a favor del empresario? ¿No debería velar por los derechos del trabajador, la parte más débil de la relación laboral?
Si bien hay que proteger los derechos de los trabajadores, la parte más débil de la cadena son los desempleados y las personas en la informalidad. Antes del covid-19, la mitad de los ecuatorianos estaba en esta situación. La legislación debió preocuparse por ellos, pero lamentablemente no se avanzó nada, pese a que el Gobierno anunció varias veces que mandaría una reforma.
El Gobierno busca promover el empleo con la nueva Ley, ¿lo hará?
Atiende este tema con la creación de un contrato a plazo fijo de dos años, pero es insuficiente y su incidencia será mínima. Hace falta más y no para afectar los derechos del trabajador, sino para generar un régimen que, con visión social y económica, consiga ese objetivo. Esa reforma queda pendiente. Si solo se discute el problema de los que tienen trabajo, se descuida el futuro.
¿Qué tan sostenible es la nueva reforma aprobada por la Asamblea cuando el foro para llegar a acuerdos es el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios?
En los últimos meses ese Consejo llegó a acuerdos en cuatro temas; entre ellos, la jornada. Pero luego los propios miembros de ese foro deslegitimaron los consensos y, además, no hubo la fuerza política para enviar la reforma. Más que un acuerdo en el Consejo, creo que el requisito clave que falta es el diálogo, franco y abierto, entre empresarios y trabajadores, pero también de los empleados sin un empleo formal.
En una crisis hay costos para todos, pero los trabajadores creen que la Ley Humanitaria les pasa la mayor parte de la carga.
Yo creo que no. Los empresarios también están arriesgando porque pese a todas las opciones que fija la Ley, el negocio puede dejar de ser viable. Pero sí creo que una parte del artículo 16 que trata del acuerdo entre partes y que posibilita revisar las condiciones económicas de los contratos debe revisarse para que la distribución de costos sea equitativa. Esa parte señala que si un empleado es desvinculado en el primer año del acuerdo la liquidación será con base en la remuneración anterior y, en adelante, se entendería que será con base en las condiciones reducidas. Eso no debe ser así, la remuneración anterior con fines de liquidación debe durar lo que dure el acuerdo.
¿Cómo se garantiza que no se vulneren los derechos al aplicar la figura del acuerdo entre las partes?
El artículo 326, numeral 2, de la Constitución, fija el principio de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y señala que será nula toda estipulación en contrario. Pero ese mismo artículo en su numeral 11 dice que será válida la transacción mientras no implique renuncia de derechos. ¿Cómo pueden coexistir estas dos normas? Creo que nunca se podrá admitir que un trabajador renuncie a su derecho, pero se pueden hacer concesiones para lograr un interés mayor: preservar el trabajo.
¿Qué tipo de concesiones se pueden hacer?
Ajustar la jornada. Por ejemplo, un trabajador pudiera acordar que, en vez de laborar ocho horas al día por 5 días, trabaje 40 horas en tres días y otro grupo tres días más, sin el pago de horas suplementarias.
¿En el acuerdo se puede acordar bajar el sueldo, décimos o fondos de reserva?
No puede ser una simple disminución, puede ser bajar la jornada y, con ello, el salario. Se puede cambiar la forma de pactar la remuneración: en lugar de algo fijo (con o sin rendimiento), podría variar por productividad. El artículo, sin embargo, genera dudas en la parte de las condiciones para llegar a los acuerdos al decir que si la mayoría de obreros acepta el acuerdo, el resto deberá acogerse. Esto es válido cuando hay sindicatos, pero si no hay no se podría imponer.
¿Podrá el Ministerio de Trabajo vigilar que no se incumplan derechos?
Para eso se necesita un Ministerio ágil, dinámico y con visión moderna.
¿Es exagerado que la Ley permita al empleador bajar la jornada unilateralmente y por cuatro años?
En principio podría considerarse como exorbitante. Pero hay que ver la medida en su conjunto. Frente a situaciones de fuerza mayor hay que tener soluciones extraordinarias y la emergencia de hoy rebasa todo lo que pudieron prever las partes. Hoy hay una rigidez para hacer frente a esta situación. Una firma en crisis tiene dos opciones: reduce personal a la mitad o lo mantiene con jornada reducida.
¿Una emergencia de cuatro años?
La Ley Humanitaria establece que las empresas que usen esta figura no podrán entregar utilidades a sus accionistas. Esto de alguna manera es un freno para prolongar la figura. Pero también hay que ver la dimensión de la crisis, no es que en dos o tres meses vamos a regresar a la normalidad. Hay gente que dice que tardaremos uno o dos años en hacerlo y las personas de la tercera edad que quizá nunca lo hagan. Quizá eso explica el largo período establecido en la Ley.
¿Con estas normas no se pasa de un mercado inflexible a otro extremo?
La palabra flexibilidad ha sido maltratada. Hay que respetar los derechos, pero buscar un régimen más flexible para los que no tienen empleo y donde se consideren otras cosas. La estabilidad era una aspiración de los empleados, pero ahora no tanto. Los jóvenes buscan cambios, salarios emocionales, más flexiblidad. Esos temas no se van a solucionar si seguimos pensando como hace 50 años. Empresarios y trabajadores deben despojarse de los dogmas para negociar.
- Ley Humanitaria plantea que se den facilidades para la educación virtual en la educación superior
- La Conasep anuncia movilizaciones para el próximo 25 de mayo del 2020 por Ley de Apoyo Humanitario
- Hasta 12 meses durará ajuste a la jornada de la burocracia
- ¿Cómo cambiará la situación de los médicos posgradistas, si entra en vigencia la Ley Humanitaria?
- ¿En qué consiste el ‘derecho a la desconexión’ para personas que realizan teletrabajo?
- Cinco leyes tuvieron ajustes de última hora en la Asamblea