Fabián Corral

Paradojas del Derecho Laboral

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24 de January de 2013 00:01

El Derecho Laboral debería apuntar al equilibrio. En esta rama del Derecho la equidad es un principio significativo que plantea muchas posibilidades para la inspiración de las normas. Sin embargo, ha sido una de las prácticas legales más contenciosas y dialécticas. Circula la idea de expedir un nuevo Código del Trabajo. Esa podría ser la oportunidad para superar los viejos estilos. A continuación, algunas ideas sobre las paradojas del Derecho Laboral ecuatoriano, que las normas deberían considerar y resolver.

1.- Estabilidad y movilidad.- La tendencia de las normas laborales, y de la jurisprudencia, ha sido, con escasas excepciones, apuntar a la estabilidad indiscriminada en el empleo, obedeciendo a la tesis de la “propiedad del puesto de trabajo”. La Constitución, en el art. 328, prohíbe expresamente la “precarización” del contrato, y el Mandato Constituyente Nº 8, en la misma dirección, eliminó el contrato por horas, de lo que se deduce que la idea es privilegiar los contratos indefinidos y las relaciones casi inamovibles. Sin embargo, la práctica y el transcurso del tiempo demuestran que el mercado laboral es cada vez más dinámico; que la excesiva rigidez perjudica a empresas y también a trabajadores; que ningún extremo es bueno y que debe buscarse un punto de equilibrio entre la razonable estabilidad y la razonable movilidad; y, que la meritocracia y la disciplina que impone la competencia no pueden funcionar con antiguos esquemas de protección indiscriminada. En ese sentido, habrá que replantear el tema del contrato de trabajo temporal, regular de mejor manera la jornada parcial permanente, modernizar las normas sobre el destajo, tarea, equipo, grupo, obra, etc.

2.- Retribución fija y prestaciones variables.- Otro tema que oscila entre la rigidez y la flexibilidad, y al que hay que darle una solución legal justa, en armonía tanto con las aspiraciones de los trabajadores, como con los requerimientos del mercado, es el que se refiere a la retribución fija (sueldos y salarios), y el de las prestaciones variables, vinculadas con la eficiencia y la productividad. En efecto, en muchas áreas de la industria, la agricultura y los servicios, la fuerte vinculación que establece la Ley entre contrato a plazo absolutamente estable y salarios igualmente fijos, resulta inconveniente y contraproducente. Si se quiere llegar a un sistema laboral que armonice la capacidad creativa de riqueza con los niveles salariales, deben ampliarse métodos de remuneración que apunten a la eficiencia, que califiquen los efectos concretos del esfuerzo del trabajador. En concreto, debe generalizarse el pago de salarios en relación con resultados y con sistemas de evaluación del rendimiento del puesto de trabajo. Deberían estudiarse los múltiples métodos que han imaginado las empresas para combinar salario fijo con premio productivo.

3.- Especialización e intermediación.- Algunos abusos que se cometieron bajo el régimen de intermediación y tercerización y un sesgo ideológico adverso a esos sistemas, concluyeron en que el Mandato constituyente Nº 8 lo prohíba y penalice. Quedó un rezago algo equívoco, legislado en forma insuficiente: el de los servicios técnicos especializados. La idea que inspiró a tan extrema medida tiene que ver con la errónea creencia de que todo contrato, incluso los civiles y los de servicios independientes, son simulaciones que encubren relaciones laborales; y, que en el mundo de la empresa no hay sino contratos de trabajo. Ese aserto es erróneo. En este tema es indispensable que se legisle con equidad y sabiduría –difícil petición, ciertamente- y que se establezca un lindero claro que preserve las garantías de los trabajadores, sin admitir la satanización de todo el sistema contractual de carácter civil, como ahora ocurre. La verdad es que las empresas necesitan contratar, en forma independiente, con entidades especializadas la ejecución de innumerables obras o prestaciones de servicios, que son auxiliares de su objeto principal. Este asunto debe enfrentarse en un nuevo Código con claridad y conocimiento.

4.- Sindicato y empresa.- La visión dialéctica y clasista que inspiró al Código del Trabajo de 1938 no ha sido superada, pese a que, en la práctica y por la vía de la participación laboral en las utilidades, los trabajadores son socios de las empresas, al menos en las ganancias. En el concepto tradicional, y con puntuales excepciones, empresa y sindicato son enemigos que viven juntos pero de espaldas. A estas alturas del siglo XXI, parece necesario re examinar esos prejuicios y reformular la legislación, de modo que el sindicato sea un factor destinado a colaborar con la empresa y no a combatirla; que no sea una organización que exige ventajas y, que, a la vez, bloquea toda iniciativa de modernización de las industrias. Hay que mucho que discutir y legislar sobre este tema.

5.- Huelga ilimitada y derechos en riesgo.- Un asunto esencial que debería enfrentarse es el de la vigencia de la “huelga salvaje”, sin límites en el tiempo, sin causales muy definidas, a criterio de las directivas de los sindicatos y con evidente ingerencia de los inefables asesores sindicales externos. Hay que limitar el ejercicio del derecho a la huelga, como ya lo hizo en algunos aspectos la Ley 133 de noviembre de 1991, pero hay que avanzar más. Ejemplo: la huelga en la minería y en la industria petrolera; la huelga en la agroindustria, y en ciertos servicios, etc. Hay que legislar también sobre la responsabilidad por la afectación a los derechos de la empresa y de terceros por el ejercicio excesivo, recurrente o malicioso de la huelga. Más aún, ya que la Ley Orgánica de Protección de los Derechos de los Trabajadores (sep. 2012) introdujo en el Código Civil la figura del “abuso del derecho”, se hacer necesario aplicar esa figura en materia laboral, considerando, por ejemplo, el acto abusivo en la huelga, el abuso circunstancial en la interpretación de los contratos colectivos, etc.

6.- Desmaterialización del trabajo.- Si la idea es contar con un Código Laboral moderno, no se podrá soslayar el fenómeno de lo que podría llamarse la “desmaterialización del contrato de trabajo”. La informática ha derogado, en la práctica, la forma de ejecutar el contrato, la asistencia al sitio de trabajo, el régimen de horarios, el sistema disciplinario, etc. , y ha generado trabajo y prestaciones virtuales, y pronto habrá conducción y operación industrial a distancia. Nada de eso está legislado en el Ecuador.