Fabián Corral

Sobre el derecho laboral

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El Derecho Laboral debería apuntar al equilibrio. En esta rama del Derecho, la equidad es un principio significativo, que plantea algunas posibilidades para la inspiración de las normas. Sin embargo, ha sido una de las áreas legales más conflictivas. Circula la propuesta de expedir nuevas reformas al Código del Trabajo. A continuación, algunas ideas sobre temas que las normas deberían atender, considerando que la generación de empleo debe ser uno de los fines de la legislación:

1.- Estabilidad y movilidad.-
La tendencia de las normas laborales ha sido garantizar la estabilidad indiscriminada y absoluta en el empleo. El Mandato Constituyente Nº 8
eliminó el contrato por horas, de lo que se deduce que la idea es privilegiar los contratos indefinidos y las relaciones casi inamovibles. Esa es la tesis de las reformas del 20 de abril del 2015. Sin embargo, la práctica y el transcurso del tiempo y la crisis demuestran que el mercado laboral es cada vez más dinámico; que la excesiva rigidez perjudica a empresas y a trabajadores; que ningún extremo es bueno y que debe buscarse un punto deequilibrio entre la razonable estabilidad y la razonable movilidad; y, que la meritocracia y la disciplina que impone la competencia no pueden funcionar con antiguos esquemas de protección. En ese sentido, habría que replantear el tema del contrato de trabajo temporal y eventual, regular de mejor manera la jornada parcial permanente, y por horas, modernizar las normas sobre el destajo, tarea, equipo, grupo, obra, etc.

2.- Retribución fija y prestaciones variables.-
Otro tema que oscila entre la rigidez y la flexibilidad, y al que hay que darle una solución legal en armonía tanto con las aspiraciones de los trabajadores, como con los requerimientos del mercado, es el que se refiere a la retribución fija (sueldos y salarios), y el de las prestaciones variables, vinculadas con la eficiencia y la productividad. En muchas áreas de la industria, la agricultura y los servicios, la fuerte vinculación que establece la Ley entre contrato a plazo absolutamente estable y salarios igualmente fijos, resulta contraproducente. Si se quiere llegar a un sistema laboral que armonice la capacidad creativa de riqueza con los niveles salariales, habrá que ampliar los métodos de remuneración que apunten a la eficiencia, que califiquen los efectos concretos del esfuerzo del trabajador. Debería generalizarse el pago de salarios en relación con resultados y con sistemas de evaluación del rendimiento. Habría que estudiar los múltiples métodos que han imaginado las empresas para combinar salario con premio productivo.

3.- Especialización e intermediación.-
Algunos abusos que se cometieron bajo el régimen de intermediación y tercerización, y un sesgo ideológico adverso a esos sistemas, hicieron que el Mandato Constituyente Nº 8 lo prohíba y penalice. Quedó un rezago regulado en forma insuficiente: el de los servicios técnicos especializados. La idea que inspiró a tan extrema medida proviene de la errónea creencia de que todo contrato, incluso los civiles y los de servicios independientes, son simulaciones que encubren relaciones laborales; y, que en el mundo de la empresa solo hay contratos de trabajo. Ese aserto es erróneo. Es necesario que se legisle con equidad y que se establezca un lindero claro que preserve las garantías de los trabajadores, sin admitir la satanización de todo el sistema contractual de carácter civil, como ocurre ahora. La verdad es que las empresas necesitan contratar, en forma independiente y con entidades especializadas, la ejecución de innumerables obras o prestaciones de servicios, que son auxiliares de su objeto principal.

4.- Sindicato y empresa.-
La visión dialéctica y clasista, que inspiró al Código del Trabajo de 1938, no ha sido superada, pese a que, en la práctica y por la vía de la participación laboral en las utilidades, los trabajadores son socios de las empresas en las ganancias. Paradójicamente, bajo el concepto tradicional, y con puntuales excepciones, empresa y sindicato son enemigos que viven juntos pero de espaldas. A estas alturas del siglo XXI, parece necesario re examinar esos prejuicios y reformular la legislación, de modo que el sindicato sea un factor destinado a colaborar con la empresa y no a combatirla; que no sea la organización que solo exige ventajas y, que, a la vez, bloquea las iniciativas de modernización de las industrias. Hay que mucho que discutir y legislar sobre este tema.

5.- Huelga ilimitada y derechos en riesgo.-
Un asunto esencial que debería considerarse es el de la huelga sin límites en el tiempo, sujeta al criterio de las directivas de los sindicatos y con causales equívocas. Hay que regular el ejercicio del derecho a la huelga, como ya lo hizo, en algunos temas, la Ley 133 de noviembre de 1991, pero hay que avanzar más. Ejemplo: la huelga no debería implicar la toma de las instalaciones y debería tener límites en el tiempo; la huelga en la agricultura, la agroindustria, y en ciertos servicios sensibles debe someterse a reglas especializadas que impidan la liquidación de los activos, etc. Habrá que fortalecer las normas que ya existen. Hay que legislar también sobre la responsabilidad por la afectación a los derechos de la empresa y de terceros por el ejercicio excesivo, recurrente o malicioso de la huelga. Más aún, ya que la Ley Orgánica de Protección de los Derechos de los Trabajadores (sep. 2012) introdujo en el Código Civil la figura del “abuso del derecho”, se hace necesario aplicar esa figura en materia laboral individual y colectiva, considerando, por ejemplo, el acto abusivo en el ejercicio de la huelga.